La théorie des attentes, ou encore appelée des objectifs, est une théorie apportée par Victor Vroom en 1964. Cette dernière traite des comportements individuels. C’est une théorie qui instrumentalise la motivation au travail et permet aux managers d’avoir une approche plus factuelle de ce dont les équipes ont besoin pour être motivées. Selon Vroom, les employés vont adopter plus facilement des comportements dont les chances d’apporter les résultats souhaités sont les plus grandes. En d’autres termes, choisir de faire une tâche la moins énergivore possible pour d’atteindre le résultat souhaité.
Cette théorie est basée sur 3 notions (VIE) : Valence (valeur), Instrumentality (instrumentalité) et Expectancy (l’attente) que nous allons décrire ensuite. D’après Vroom, un lien peut être fait entre la motivation d’un individu rattaché à ses attentes et aux chances de les atteindre ; aussi, la motivation d’un individu est déterminée par ces 3 facteurs qui se combineraient selon la multiplication : V x I x E.
• V (value) pour valeur :
C’est la puissance d’attrait d’un objectif à réaliser. Quelle soit positive ou négative, c’est la question que peut se poser les collaborateurs « Est-ce que cet objectif a du sens pour moi ? ».
Cette valeur peut être mesurée sur une échelle de -10 à +10.
• I (instrumentality) pour l’instrumentalité :
C’est ce que l’on peut comparer au potentiel gain que l’action réalisée va nous procurer en fonction de notre performance. En quelque sorte la probabilité d’être récompensé pour l’effort fournit.
Cette valeur peut être mesurée sur une échelle de 0 à 1.
• E (expectency) pour l’attente :
C’est le sentiment d’être capable d’atteindre l’objectif fixé. C’est ce qui répond à la question que l’on peut se poser « est-ce que je suis capable, est-ce que j’ai l’énergie, de le faire ? ».
Cette variable peut être mesurée sur une échelle de 0 à 1.
Selon cette théorie, pour avoir une motivation optimale, le collaborateur et son entreprise devraient se mettre d’accord sur des objectifs communs. Ensuite, le travailleur devrait être en pleine possession des moyens pour atteindre les objectifs ou réaliser les tâches confiées.
Prenons l’exemple d’un individu à la tête d’un projet au sein d’une tierce entreprise. Si les contraintes sont trop importantes et que les moyens pour atteindre les objectifs ne sont pas au rendez-vous : la variable « expectation » sera au niveau zéro. Si cependant, le poste est temporaire et ne permet pas au travailleur d’affirmer sa position de chef de projet ou encore d’évoluer, c’est le facteur « instrumentalité » qui sera au niveau zéro. Ou encore, si le poste permet une évolution qui n’intéresse pas le collaborateur, la « valence » sera nulle. Pour autant, si le poste possède un réel attrait pour le collaborateur, qu’ils se trouvent en pleine possession des moyens de réussir et qu’il perçoit une possibilité d’évolution : la motivation sera au rendez-vous.
Et vous, quels sont les moyens mis en place pour trouver les objectifs communs entre votre entreprise et vos équipes ?
