« La motivation, c’est quand les rêves enfilent leurs habits de travail. » Benjamin Franklin
Lorsque l’on parle de motivation, il faut comprendre sa définition. C’est en quelque sorte le processus par lequel une personne apporte une intensité et une persistance à une action afin d’atteindre un objectif donné. Dans la motivation au travail, plusieurs engagements sont possibles lorsque l’on parle de selon Meyer et Allen (1991) et nous allons les définir.
L’engagement affectif, c’est l’attachement émotionnel. Celui-ci est bien souvent le plus efficace et pousse le salarié à se surpasser. Habituellement pour faire plaisir à son manager, il n’hésitera pas à donner de sa personne pour faire avancer les choses.
L’engagement continu. Qui est, en quelque sorte, un engagement contraint, un engagement « parce qu’on a peur de perdre quelque chose ». Celui-ci peut être très efficace mais, à court terme. La crainte est un mode de management qui a ses limites tant puisqu’il pousse les salariés dans leurs retranchements qu’il n’est agréable à subir pour le salarié.
L’engagement normatif. « Je dois rester au travail puisque j’ai une famille à nourrir » ou encore « je dois rester, car c’est mal vu de partir ». C’est celui qui fait rester puisqu’on se dit que l’on doit rester. Très souvent, ce sont les besoins primaires qui sont en jeu et qui poussent à cet engagement : se nourrir, payer son loyer. Les raisons financières et sociétales sont, à plusieurs reprises, mises en lumière dans les engagements normatifs.
Ces trois types d’engagement permettent de mieux appréhender ce qui motive les gens au travail, cela peut être pris en compte lors de vos décisions managériales et de vos interactions avec vos équipes.
C.
