La théorie des 2 facteurs, ou théorie de la motivation, a été développée en 1959 par Frederick Herzberg.
Cette théorie est apparue après avoir interrogé plus de 200 professionnels en deux vagues. Dès qu’un employé interrogé indiquait être vraiment heureux ou vraiment malheureux au travail, Herzberg passait alors à la deuxième vague d’entretiens afin de mieux cerner les tenants et aboutissants de sa (non) motivation.
Dans cette théorie, Herzberg opère une distinction entre deux sortes de besoins. D’abord les besoins propres à tous les êtres vivants : les facteurs d’hygiène (hygiene factors) et les besoins particuliers à l’Homme : les facteurs internes (motivating factors)
Les facteurs d’hygiène ne sont pas des facteurs source de motivation en soi puisqu’ils sont, en quelque sorte, simplement nécessaires au bon déroulement de la vie de chacun. Ces facteurs sont cependant sujets à la satisfaction. Du moment où ces derniers sont satisfaits, pourvus, ils réduisent l’insatisfaction, mais n’influencent plus la motivation. Par contre, la non-satisfaction de ces besoins est une source de démotivation. Prenons l’exemple de manger. Lorsque je m’alimente correctement, cela sera considéré comme quelque chose de normal, et je travaillerai correctement. Par contre, si je suis affamée, je vais être concentré sur cette faim et cela va m’empêcher de travailler pleinement. Pensez aux réflexions entre collègues aux alentours de 11:30 : « j’ai faim ! », « où est-ce que l’on mange ce midi ? », « qu’est-ce que tu manges ce midi ? ». Ce n’est pas juste avant la pause déjeuner que nous sommes les plus motivés pour travailler, n’est-ce pas ?
Pour faire un parallèle avec le monde du travail, le fait de manger se compare aisément avec les conditions de travail, les relations interpersonnelles, ou encore l’équipe et la rémunération. Si ces facteurs sont au rendez-vous, cela ne donnera pas forcément un supplément de motivation alors que si certains manquent à l’appel, la non-motivation, voire l’amotivation peuvent émerger.
Les facteurs de motivation. Ce sont eux à l’origine de la motivation au travail. Leur présence incite les employés à travailler plus dur encore. Par exemple, si je prends un travail dans lequel j’ai des perspectives d’évolution (growth), je vais me démener à la tâche pour pouvoir prouver que je mérite d’évoluer. Potentiellement prendre plus de hauteur sur ce qu’on me demande de faire et de faire plus que ce qui m’est demandé de faire. En somme, m’investir plus parce que je serais motivé par la promotion. Alors que si mon travail n’offre pas de perspective d’évolution, je vais plus facilement me contenter d’exécuter les tâches qui me sont incombé sans pour autant essayer de voir plus loin ou de m’investir davantage.
En d’autres mots, les facteurs d’hygiène sont assimilés à la démotivation et les facteurs internes à la motivation. Dans le sens où si les facteurs d’hygiène ne sont pas satisfaits, ils entraînent la démotivation alors que si ce sont les facteurs internes qui ne sont pas satisfaits, seul de degré d’insatisfaction est imputé.
Comme toute théorie, la bifactorielle est discutée sous plusieurs aspects que nous allons détailler ci-après. Les critiques incluent le fait que la théorie ne s’applique qu’aux cols blancs et non à tous les travailleurs. Aussi, la situation ou la perception d’un individu n’est pas tout le temps prise en compte. Le fait qu’il n’y a aucun moyen objectif de mesurer la satisfaction des employés dans la théorie pose un problème et enfin, certains considèrent qu’elle est biaisée dans le sens où lorsqu’un employé est satisfait, il est fort possible qu’il se reconnaisse cette satisfaction. Inversement, quand il ne sera pas satisfait, il blâmera les facteurs externes.
Nous verrons dans un prochain article différents exemples de facteurs selon la théorie d’Herzberg ainsi que leur application en entreprise.
